建立中国特色的HR管理体系

　　记者：我想，先进的人力资源管理理念在国内企业会“变味”，根本原因在于没能很好地将西方的人力资源管理文化和自身的管理文化结合起来。

　　彭荣模：对，不能“洋为中用”在于没有体现出中国式人力资源管理的特色来。就像国画大师张大千曾说过的“学我者生，似我者死”一样，仅仅模仿是不行的，还必须得消化，把西方的东西结合自身实际情况改造创新，体现出自己的特色来。我们发现，成功利用西方先进人力资源管理理念的企业，都体现出如下特色：

　　第一，体现中国文化的特色。没有文化的管理是没有生命力的工具性管理。文化的渊源会体现在员工的行为习惯和思维方式上。比如一个最明显的差异，就是在企业管理上西方企业讲求“法、理、情”，“法”在“情”先；而中国企业则讲求“情、理、法”，“情”在“法”先，这就注定在中国企业开展人力资源管理不能只讲求技术上的先进性和制度上的规范性，必须融入管理者的情感因素才能达到更理想的效果。

　　第二，体现中国人性的特点。人力资源管理的基本理论很多是建立在对人性的假定之上并进而对其进行管理。现代人力资源管理的理论均是在西方人性分析基础上建立起来的，运用到中国社会环境中，就必须对中国人性进行深入的研究和分析。抓住中国员工的人性本质，才能抓住中国人力资源管理的核心。比如针对中国人强烈的“面子观”，我们就可以在激励措施上进行很多成本不高但效果很好的创新。

　　第三，体现中国社会变革的特点。随着中国社会的变革，不同年龄段、不同背景的人，需求的导向存在巨大的差异，这就要求企业在实际管理中要采取针对性的措施，对不同类型的员工采取差别激励的管理。

　　第四，立足于企业的管理基础。国内企业普遍存在系统管理基础较为薄弱，员工职业化程度较低的缺陷。如果忽视这些特点一味追求咨询方案的先进性，就好像在茅草屋里安空调，难以达到预期的效果。

　　第五，古代管理思想与现代管理操作技术成功结合。中国有丰富的管理思想，从“王者之道”到“立人之本”，可谓博大精深，但是这些思想之所以实用价值不高，原因在于难以具体化、工具化，我们只有运用结构化思维将这些管理思想转化成具体的操作技术，才能真正体现中国式人力资源管理的无穷魅力。

　　记者：你们是如何指导国内企业进行人力资源管理本土化改造的呢？