-明确岗位所需掌握的知识与技能；

　　-梳理岗位的工作流程，建立流程图；

　　-整理已完成与未完成的工作；

　　-提出岗位工作需改进与注意之处；

　　-整理提交岗位核心信息，如客户资源等；

　　-知会内外部客户，帮助接任员工做好工作衔接；

　　-告知接任者在企业工作需注意的隐性规则；

　　-遵守保密协议与竞业禁止的事宜，如没有则补签；

　　……

　　除了知识传承“清单”外，人力资源部还要建立知识传递的流程与机制，推动业务部门一起把离职员工的知识尽可能多地发掘出来。

　　-识别出哪些员工最能接替岗位工作，可能的话立即指定接任人；

　　-指定两个以上交接人，除了未来的接任者，还可以选一个善于发现与提出问题，学习领悟能力强的员工；

　　-识别出最关键的、最不能流失的知识，要求离职员工将其流程化或文字化；

　　-设定“知识交接”的计划，对交接双方提出期望，明确交接的方式与阶段性目标，同时表示公司会履行对离职员工的承诺，比如缩短离职时间、写推荐信、工资的支付等；

　　-阶段性评估交接效果与目标达成情况，及时排除障碍，给予支持；

　　-让离职员工主持一个内部工作交流会或培训，传递岗位知识，让其他同事了解与掌握；

　　-与离职员工沟通，希望其辅导接任者一定期限内的工作，建立阶段性的师徒关系，通过绩效模拟与辅导，令知识传播成为现实的绩效；

　　-让离职员工带领接任者拜访内外部客户，使工作关系得以延续；

　　-建立短期的沟通工具，如电话、QQ群、MSN等，在员工离职后一段时间内，接任者有任何疑问，可随时向离职员工求助，并将有用的信息存储归档。

　　通过以上方式，公司可以最大限度地使离职员工头脑中的重要核心知识得到有效充分的转移，而不是让这些宝贵知识弃置在其打包的行囊中。

　　分手仍然是朋友—关系的“尾流”

　　-及时响应，情感安抚

　　人力资源部收到员工离职信后，必须第一时间响应，以表明公司对其离职的高度重视，这时候任何一丝的拖延和怠慢都可能会使员工的一时犹豫变成无比坚决。在接到员工离职申请一段时间内注意保密，因为有的员工并非真的想要离开，还可能在沟通后选择留下来。

　　人力资源部应与离职员工进行诚恳面谈，了解离职原因并表明挽留的态度，这时最好建立一种轻松和谐的沟通气氛，让其感觉公司的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受；其次，从关心其职业生涯发展角度入手，用心与离职员工交流，而不能单纯把面谈作为一项程序性的工作来完成。