坐在航行轮船的船尾甲板上，可以看到轮船前行时形成的尾流，根据尾流就能判断出轮船的运行情况：如果尾流是直线型的，说明轮船正在稳定前行；如果尾流左右摇摆，可能就会令人怀疑轮船是否出了什么问题。对人而言道理也是一样，当员工在公司服务的时候，他也会留下一条“尾流”，当员工离职的时候，这个“尾流”也会停留一段时间。观察“尾流”的状况，可以分析组织的航船是否正常运行。那么该如何让组织之船稳健前行，如何让离职员工在公司的经历画上完美的句号，甚至有动听的袅袅余音呢？

　　良性与恶性离职“尾流”

　　员工入职给公司带来了生机，其实离职对于公司来说同样也是一个机会，是组织改进的机会。人力资源部有必要仔细观察离职员工留下的“尾流”，透视“尾流”背后的深层次原因，从而进一步采取措施纠正或改进“尾流”。表1列举了良性“尾流”与恶性“尾流”的不同表现。

　　大脑仍然在转动—知识的“尾流”

　　三天前，老陈辞职离开了公司，准备全家外出度假，没想到该公司人力资源部与其原所在部门的电话却不断打来，原因是接替老陈岗位的新员工对情况不熟悉，岗位工作陷于瘫痪状态，只好求救于他。

　　据有关管理咨询机构调查，开展工作所需的核心知识有70%存储于离职员工的脑袋里，如果不能有效转移，接任者工作的开展就会大受影响。因此，管理离职员工的“尾流”首先应是知识的“尾流”，离职员工最重要的价值是在公司期间创造的知识、建立的流程、发展的新技能与方法、客户资源等。所以，企业应尽量多的把离职员工大脑中的宝库挖掘与留存下来，做好离职员工知识的延续管理。

　　那么具体又该怎样操作呢？在员工提出离职请求并确认无法挽留后，人力资源部应利用这个双向承诺的契机，一方面告知离职员工企业会尊重与支持其选择并协助办理相关离职手续，另一方面要向对方传达希望其保证岗位工作能够顺利开展下去的请求。人力资源部同时应与所在部门联系，建议立即指定工作交接人员(如没有合适接任人选，也应指定临时交接人员)，把离职时应交接的信息、资料及步骤告知交接双方，使离职员工清楚知道该如何交接、交接什么、向谁交接。

　　人力资源部应提前拟好离职员工知识传承“清单”，在交给离职员工的同时，让所在部门负责人或接任者与其确认“清单”的具体内容，并督促对方落实。员工离职前应完成的知识传承工作有：