优秀的管理才能和出色的技术才能是企业中层领导必须具备的素质。因为，他们即是技术力量的骨干同时又要管理基层员工的日常工作，在企业的系统中起着“承上启下”的作用，是企业高层领导与基层员工联接的“纽带”，又因为企业员工是在他们的直接领导之下工作的，所以，他们的某些行为在很大程度上决定了员工的工作积极性和工作态度。但由于中层领导多是由技术出色的基层员工提升而来，而这些技术出色的员工在日常工作中很少接触管理或不注重自己在管理方面能力的培养，所以他们中的大部分不具备管理才能。再加之中层领导日常参与具体的技术工作，使其无暇顾及自己手下员工的工作情绪等问题。这些问题日积月累得不到解决就会由量变引起质变，最后使一些员工产生工作积极性不高、不认真、不思进取等不良倾向，从而产生工作效率低、集体内部人际关系不和谐等不利于企业发展的现象，进而影响企业的全局发展。由此可见，管理才能对中层领导来说是很重要的。这一问题在制造业和技术性很强的企业尤为突出。但这一问题的存在有其历史根源，要解决这个问题就要从它的根源做起。

　　技术优秀可以得到晋升这一“制度”贯穿于中国企业发展的全过程，看上去这一制度很可行也很合理。但是技术与管理是完全不同的两个方面，技术出色不一定善于管理，而且更多的是技术出色的技术人员往往不具备管理才能。在计划经济时代这种做法是“可行”的，因为计划经济时代管理在企业中的作用并不重要，对于中层领导来说更不重要，而且那个特殊的年代是卖方市场企业间不存在竞争，人才也几乎是不流动的。这些“特殊”现象使得这种干部任命制度的弊端得以隐藏。然而，随着市场经济的到来，卖方市场变为了买方市场，买方市场中竞争无处不在而且尤为激烈，而各种竞争最终都体现为人才的竞争。所以，如果一位领导不具备管理才能，就不能很有效的平衡自己属下的利益，从而造成员工因对现状不满而消极怠工甚至“跳槽”。在这种新型市场规则建立和逐渐健全下，这种干部任命制度的弊端将逐步曝漏出来并成为企业长远发展的障碍。在这种竞争和诱惑同等激烈的条件下如果中层领导感到自己的工作环境不如其他企业或感到自己所在的企业没能给自己一个充分的发展空间及应得的报酬，那么他会义不容辞地“跳槽”，但因为高层领导的日常工作是专职搞技术或专职搞管理这对于中层领导的“跳槽”情况会有一定缓解作用，可以减少这种不良现象的发展。同样如果一位普通员工感到自己的工作环境不如其他企业或自己所在的企业没能给自己一个充分的发展空间及应得的报酬他也会毫不犹豫地“跳槽”，但此时不同的是中层领导日常技术工作缠身加之自己对管理的不熟悉，有时面对这一现象无能为力，只能任之发展下去。最终导致大量员工“跳槽”其中不乏技术出色的人。无疑这对企业来说是一种损失。

　　面对这种较普遍的问题，我们可以思考其根源——中层领导缺乏有效的管理才能。但如果我们改善中层领导的职能结构，比如将中层领导的职能分为管理和技术两方面，并将这两部分权利分别赋予由于技术出色提升来的领导和一位专职管理的领导，让二者各负其责，互为补充那么这一现象就会得到好转。为此我们先分析由技术出色员工所提升的中层领导在管理方面的欠缺。

　　一、由技术出色员工所提升的中层领导在管理方面的欠缺

　　（一）繁忙的日常技术工作，使其无暇顾及属下的工作心态及内部潜在的矛盾和不满情绪。

　　这种现象在制造业或技术性很强的行业尤为突出。当一位普通员工由于技术出色而被晋升为领导的同时，他也被赋予了管理自己属下的权利，这个过程中他实际上多了一份管理的工作，而且对于这个工作他完全陌生。此时，他更重要的任务因该是有效的去平衡自己属下的利益以挖掘出这个集体的最大潜力。但因为其技术出色，所以在很多地方要技术把关，此时如果工作量增大，那么他就根本没有时间去发现自己属下的工作心态、思想等是否有不满意的地方，更谈不上去有效的解决这些问题了。

　　这些问题如果长时间得不到解决则积少成多，时间长了那些感觉自己没有被给予应有机会或应有报酬的员工将产生烦感心理，随着矛盾的尖锐最后的结果必然是这部分员工决心离企业而去。如果这些矛盾在激化之前被发现，那么是完全可以被化解的，而这个过程本身也是对企业资源的有效利用。