1．在确定某一岗位的竞聘前，首先要对参加应聘的人员的资格进行确定。就像营销总监一职是需要有一定工作实践经验，时间和治理经验才能胜任的。上面那个让才毕业两个月的学生竞聘上总监的企业，不仅是竞聘时采用的竞聘考核标准有误，而且在应聘人员的资格上也犯了严重的失误。一般来讲企业治理岗位的竞聘应该设定一个人员只能应聘其上一级的岗位，而不能应聘其隔级的岗位。比如就像营销岗位，营销经理只能应聘营销总监的岗位，而不能直接应聘营销总经理的岗位，除非能力突出，但也必须经过一定的审批程序才可以参加。

　　2．确定竞聘的考核标准，对于职位越高考核的标准应该越多越具体。现在许多企业的标准一般是命题演讲，现场答辩，现场抽题解答，业绩，民意测验等。笔者认为在标准中完全可以加入笔试的环节，这样可以避免命题演讲的稿子被人代笔和下载的弊端。另外对于高级治理人员最好能加入心理素质，情商，领导力等测试内容。只有考核的标准越多越具体和越客观，才尽可能会减少竞聘结果的偏差。

　　3．确定评委人员时，最好在企业其它部门和企业外部请一些评委加入评委团，尤其对于企业的高级治理人员的竞聘，甚至可以请一些专家来当评委，这样可以减少评委团的人情分和先入为主，最大限度确保竞聘结果的客观公正和权威。另外在竞聘开始前，尽量保密评委的身份，避免出现舞弊现象。

　　4．企业对于竞聘成绩要进行当场公布和启用一定的预案。

　　现在许多企业对于竞聘结果采用暗箱操作的方式，出现员工对结果不服或认为竞聘的结果不真实的不利局面，认为所谓的竞聘只不过是形式和走过场，从而对企业的竞聘和企业自身的权威产生怀疑，挫伤他们下一次参加竞聘的信心和积极性。其实这大可不必，企业只要是真心选才和组织的好，完全可以当场公布成绩。对于竞聘有可能出现的偏差启用预案，向参加竞聘的人员和其它员工说明情况，完全可以避免不利局面出现。

　　5．企业的竞聘要制度化。对于破坏企业竞聘和泄漏企业竞聘时考题和有关不宜公布事项的行为要给予严厉惩罚。

　　6．企业要在每次竞聘结束后进行总结经验和教训。

　　无容质疑，通过竞聘的方式来选拔人才，已是企业用人机制改革的方向。期间可能会有许多不尽人意的地方，但是不能因噎废食，企业完全可以不断的总结通过此方式选拔到令企业满足的理想人才