典型的自我激励的人容易冲动，个人主义，他们寻找认同的需要时没有服务激励的人那么强烈，也不喜欢处理细节和跟随别人;而服务激励的人则不同，他们是谨慎型的团队成员，喜欢做细节取向的工作，有强烈的被认同被喜欢的需要。

　　通常，这两种激励机制并不同时存在于一个人身上，但对于成功的销售员来说，需要不同程度地拥有两种激励机制，否则失败不可避免。无论哪个企业，都不能一味强调销售而缺少提供服务的意识，也不能只强调取悦取客户，而缺乏自觉销售的意识。

　　忠诚

　　戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格将忠诚分成了两种，一种是内部激励忠诚，另一种是外部激励忠诚。拥有内部激励忠诚的人以他们自己的理解达到目标和完成工作，他们拥有一个内在的指南针，指明成功的方向。拥有外部激励忠诚的人也具有高度的责任心，但他们更趋向于由别人定下规则和目标来激励和鼓舞自己。销售员需要具备的是内部激励忠诚，否则他的上级主管就必须不断地去告诉他们应该做什么。

　　因此选择哪种忠诚类型的销售员，需要与销售的工作性质、主管的风格相匹配。如果你要求你的销售员在长期驻守在离你数百公里的外地分公司，每星期只能与他的销售主管电话联系一次，那么你需要的就是一名内部激励忠诚型的销售员。因为这份工作不但需要他出色地完成交易，还需要他有完整的市场营销理念、时间管理及统筹规划的意识。但是，如果你需要的只是在总部的销售部工作，有上级为他规划时间，安排工作，那么你需要的就只是一个外部激励忠诚的员工。同样，如果销售主管是集权型的人，那么适合他的管理风格的销售员应该是外部激励忠诚类型的，因此面对集权型的上级，内部激励忠诚的销售员会认为主管干涉过多，他们宁愿自己制订、调整行动规划。

　　自信

　　当所有该说的都已经说了，该做的都做了时，销售就变成了一个与“拒绝”斗争的游戏。顶尖的销售员应该有足够的自信，帮助他从失败中恢复过来，毕竟，能够只通过一两次的接触就做成生意的可能性极小。

　　简单地说，自信实质上是一个人相信自己的程度，他能够接受客户的拒绝，不把它当成对个人的否定，而是生活中的一部分。如果一个销售员有很高的自信度，那么上一次的失败将促使他做下一次的尝试。

　　上面已经简单列举了成为顶级销售员的五大特质，其中最基本的特质是“设身处地”和“自我激励”。那么这些特质是先天形成还是后天培养的呢?能不能采用常规的面试方法对其进行甄选呢?

　　对于第一个问题的，我想是两者兼而有之。这些优秀的销售特质即可能存在于人的本性当中，也应该可以通过后天的培训加以完善。至于常规的面试测评方式能否将这些TopSales甄别出来，我想是比较困难的。

　　首先，现在的测试技术关注的基本上是兴趣，而不是能力。但是我们都知道，一个人有兴趣从事某一份工作，与他是否有能力做这份工作是两码事;其次，测试结果存在很大的“虚假性”。

　　学些更多经典销售技巧

　　比如你想应聘一份销售工作，你肯定会表现得“更愿意与人打交道”，而不是“宁愿在家听音乐”;第三，测试偏向于群体一致性，而不是个体的创造性。测试中被拒之门外的往往是那些有创造思维的人;第四，测试试图分离出一个人的部分特质，而不是提示其整体动态特征。比如，有的人可能“社交能力”强，但“自我满足感”差，因此，真正的测试应该是绕开特质，直接考察成为顶级销售员的核心特质：设身处地、自我激励、服务激励、忠诚以及自信。