福建一家公司由人力资源总监直接电话Z君，说该公司一个新事业部（和Z君正从事项目相同）要招聘销售总监；晚上该事业部新任台湾总经理（做设计出身），电话他后，也要求写一份市场运营方案。Z君花费几晚上的时间，写出了自己平时对工作的新思路。发过去后，人力资源总监电话他，谈了近一个小时，说看看方案再说，并说还要进行背景调查，结果到现在还在调查。Z君开玩笑说，也许自己的方案有很多不足，所以也就没有消息。但自己写得那些新思路确实有一定的可操作性。

　　三、人才储备型面试：

　　上海有家猎头晚上9：30分电话Z君，说有个单位招聘中国区运营总监；第二天晚上8：30分该单位HR电话过来说该公司董事长认识他，想和他谈谈，问最近能否到上海？Z君正在北京出差，不可能回去。一段时间后，Z君乘休年假之际去上海和该单位HR及董事长见面。原来该单位今年融资几个亿，马上要上几个项目，四处招揽人才，在招揽人才时，以一个较大的职位作为噱头。该HR和Z君的一些同事及已在该单位就职的同事多次侧面了解Z君。其实合适的职位是北京分公司总经理，但成立北京分公司最快也在半年后。之所以说董事长认识及中国区运营总监的职位都是一些招牌而已。

　　别人面试给，他也在面试别人。去那些单位面试是帮助他了解竞争对手发展情况的良好机会，对改善本职工作也有所帮助，有的单位真的还成了Z君的客户。

　　第二类面试统称为成长型面试或缺点型面试，取其帮助成长或发现缺点之意：这种面试给Z君感触大，因猎头及用人单位要求高。不愿去的单位的面试他不愿提及，使他受益匪浅的还是那些能发现自己不足的面试，他感激这些猎头和用人单位。有家总部在香港的猎头公司为考察他的专业知识提出许多问题，他回答的很伤脑筋。手机通话2次，每次都在一小时以上。宁波一家上市公司人力资源总监面试时直接指出其简历体现不出重点。有家北京的猎头很耿直地告诉他，您的英语口语不流利等等。他说这些优秀的猎头和HR们让他在面试后在以下方面进行了针对性的学习和提高。

　　1、专业知识和能力：Z君说别看自己做过一些高端职位，实战案例不少，但有时谈起一些专业性名词也会中气不足。这就提醒他一些及时补充和学习一些新颖的企管类名词；企业中存在的一些问题在平时的养成对本质工作中进行观察和思考的良好习惯，并要找出解决办法。比如，金融危机对本行业造成的影响；日常工作中如何让上级很快吸纳自己的合理化建议、如何尽快提高团队业绩等。他说，既然吃这碗饭就要与时俱进，还要不断提高理论功底；勤动脑、多学习没坏处。时间像海绵，只要你决定学习，就能抽出时间。