职位匹配要求高，可替代性低，培养周期长，供给量小。之所以能称其为中高端人才，是因为他们从事的工作重要性高，要求的专业知识、技能以及经验都更强，培养周期相对较长：另外，除了这些外在的硬件条件以外，对于诸如个性、价值观、职业兴趣、动机等内在素质的要求也更高。所以，这些中高端人才更难以被替代，而且相对稀缺，市场供给量小，这便从客观上提高了中高端人才招聘的门槛。
对招聘者的专业要求高。如果企业招聘人员的专业性不足、经验不够丰富，就难以把握中高端人才的期望、动机和谈话中的潜台词，这会严重影响招聘的准确性；另外中高端人才也会通过对招聘人员的观察，来判断企业的管理水平和文化，素质较差的招聘者将会被动地将一些优秀人才拒之门外。
对招聘渠道的限制大。对于中高端人才的招聘来说，现场招聘会、中介机构、报纸等普通招聘方式是很难奏效的。个中缘由，下文将具体分析。
中高端人才的求职动机与特点
要想准确有效地招到中高端人才，就必须首先深入了解他们的求职动机和特点
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